Kan man pege på en berøringsangst i arbejdet med diversitet? Det spørgsmål stillede Majken Danstrup, Head of Talent & Development hos TDC, sig selv da hun kastede sig ud i at finde ud af, hvorfor det ikke rigtigt lykkedes, det der med diversitet.  

Og man skal heller ikke lede længe før man falder over tidens negativt ladede begreber som: Krænkelseskultur, politisk korrekthed og den famøse tone, før man tænker at det bare er bedst at lade det hele være.

Men hvad nu hvis diversitet bare er en skide god idé, fordi det er ‘good business’? Fordi der genererer bedre løsningsprocesser, højere medarbejdertilfredshed og muliggør virksomheders omstillingsparathed i globaliseringens tidsalder? 

Se så ser det hele lidt anderledes ud. Men ak … der er altid et men. Diversitet er nemlig svært. Det tager tid og giver knubs med på vejen. Det skal styres og ledes og fremfor alt prioriteres.  

Så Majken Danstrup trak i arbejdstøjet og prioriterede de svære spørgsmål – og de svære svar. For hvad er praksis i dag? Hvordan kan vi ændre på de tal vi ser lige nu? Hvorfor lykkedes dét der med diversitet bare ikke rigtigt? 

Hendes konklusion er dog én af dem der giver grå hår, for ’det går ikke specielt godt’.  

HVORDAN RUMMER JEG NOGEN DER ER ANDERLEDES END MIG?

Måske man i virkeligheden skal starte et andet sted, når det kommer til at løse diversitetsgåden. I stedet for at fokusere på diversiteten og hvordan vi kan opstille parametre for den her og nu, kan vi starte med at vende pilen indad. Majken Danstrup taler om at kigge på sig selv og centrere rummelighed når vi taler om diversitet.  Vi skal simpelthen spørge os selv – både som ledere og som medarbejdere – hvordan rummer jeg andre end mig selv?

”Det handler ikke om at jeg skal kunne rumme lidt flere kvinder eller at jeg skal kunne rumme lidt flere med anden etnisk baggrund eller at jeg skal kunne rumme lidt flere med en anden seksuel orientering. Jeg skal lade være med at putte folk i kasserne og bare rumme dig som menneske. Hvem du så end er, så skal jeg kunne rumme dig, som leder.”

I mødet med andre mennesker har vi en række af blindspots, eller unconscious bias’, som hjælper os til at afkode situationer og potentielle udfordringer. De kan dog også komme til at spænde ben for os, når de ubevidst skaber forudindtagede forestillinger om den anden.   Majken Danstrup påpeger i sit interview, at det er først når vi er bevidste om dem, at vi kan begive os i at arbejde med en mere rummelig kultur.

Den rummelige kultur, skal dog ikke sættes op så den kan måles og vejes via opstillede parametre for, hvornår vi har nået vores diversitetsmål. Den fremgangsmåde er en art symptombehandling. Eksempelvis kan man pege på, at kvinder der vælges til ledelsesposter, er kvinder som mændene i forvejen kan se sig selv i. Og hvor diverse er vi egentlig så? 

 

TUNGEN PÅ VÆGTSKÅLEN

Når vi arbejder med diversitet, arbejder vi med en bred forståelse af ordet. Diversitet er ikke blot et spørgsmål om køn, alder og etnicitet. Det er i lige så høj grad et spørgsmål om faglighed, erfaring, kultur og uddannelse – listen kunne blive ved.

Fra den signifikante McKinsey-rapport ”Why Diversity Matters” (2015) til en omfattende undersøgelse af The Boston Consulting Group – er svaret tydeligt og enstemmigt: Diversitet i teams og ledelse giver en bedre opgaveløsning, idégenerering og som resultat en højere grad af innovation og omsætning.

Rocio Lorenzo og Martin Reeves foretog i 2017 en undersøgelse, baseret på 1700 virksomheder. Formålet med undersøgelsen var at påbevise en korrelation mellem graden af diversitet og den innovative vækst. Og som grafen nedenfor viser, taler undersøgelsen sit klare sprog – og muligvis et sprog vi allerede kendte i forvejen.   Hvad mere er, klarer virksomheder med en signifikant grad af diversitet i teams og i ledelse sig op til 12,9% bedre end virksomheder der endnu ikke er kommet med på vognen – og det er da et tal der er til at tage og føle på. 

Men hvornår er man så mangfoldig nok? Undersøgelser peger på, at vi skal på 20-30% før vi kan tale om at diversitet har en reel indvirkning på virksomhedens genererede værdi. Her rækker symptombehandlingen som Majken Danstrup påpeger selvsagt ikke langt. Diversitet kommer nemlig ikke af sig selv, men vi er alligevel forskellige, så hvorfor ikke drage nytte af det? Hvordan kan den indadvendte pil afhjælpe en potentiel berøringsangst overfor den forskelligheden der driver os? 

Hent gratis vores interview med Majken Danstrup, som enten podcast eller video, og hør hvordan hun i sin lederrolle arbejder med potentialet i diversitet.