Hvis ikke, så kender vi i hvert fald alle én, som bider negle.  

En kæreste, en ven eller veninde. Måske en bror eller en forælder. Den dårlige vane kan blive trigget når vedkommende keder sig eller er stresset. Eller hvis personen er ked af det eller blot sidder foran TV’et og ser Hammerslag en søndag formiddag og tankerne vandrer.  

Det finurlige ved dårlige vaner er at de er ubevidste, men ikke uovervindelige. 

Du sidder måske og tænker: Har jeg virkelig klikket mig ind for at læse om dårlige vaner? Hvis det er tilfældet er det forståeligt, men bliv lige hængende lidt endnu. Pointen med at nævne en vane til at starte dette blogindlæg, er egentlig at slå hul på noget andet og større: Vores unconscious bias.  

Ubevidstheden i den dårlige vane kan snildt skiftes ud med de tanke- og adfærdsmønstre vi finder i de ubevidste (men ikke uovervindelige) dele af vores sind.   

 

VI ER ALLIGEVEL FORSKELLIGE, SÅ HVORFOR IKKE UDNYTTE DET?

Undersøgelse på undersøgelse fortæller os, at diversitet i teams og i ledelse driver innovationen frem, gavner idégenerering, medarbejdertrivslen og i sidste ende bundlinjen. Men der synes at være et problem i at nå frem til at skabe de rammer, hvori diversitet trives og blomstrer.  

Årsagen er, at diversitet er et problem for os, da vi ubevidst forsøger at ekskludere dét, vi ikke kender. I teorien, drages vi muligvis af forskelligheder, men er i praksis ret homogene i de valg vi træffer i livet. Genkendelighed skaber simpelthen en tryghed i os.  

Du er muligvis stødt på historien om faderen og hans søn der er i en bilulykke, hvor faderen dør. Sønnen køres på hospitalet, og kommer ind i operationsstuen. Kirugen nærmer sig operationsbordet, kigger ned på patienten, og udbryder: ”Jeg kan ikke operere drengen! Han er min søn”.  

Hvordan kan det være? 

Svaret er, at kirurgen er sønnens moder. Men som mennesker har vi svært ved at sætte et lighedstegn mellem ordet ”kirurg” og ”kvinde” eller ”mor”. Det er i denne finte at vi finder vores unconscious bias.  

Vores unconscious bias’ gør os ikke til dårlige mennesker – det gør os til mennesker. Det er en indbygget del af vores hjerne, som er skabt til hurtigt at afkode om der er fare på færde eller om der er trygt – om en modpart er ven eller fjende. Forskning viser, at der er over 150 former for bias’, som alle har hjem i vores hjernestruktur. Det er en måde, hvorpå vores hjerne kan indtage og afkode en enorm mængde af daglig information og indtryk. 

I 2013 greb Google teten og ville unconscious bias’ til livs, hvorfor de undersøgte, hvor høj grad ubevidstheden spillede en rolle i vores bias’. Deres estimat lød at vores hjerne i gennemsnit bearbejder op mod 11 millioner informationer. Men vi kan kun rationelt, og bevidst, bearbejder op til 40. Det stiller os tilbage med at vi som mennesker er 99,999996 % ubevidste. 

Det tal virker ret uoverskueligt, men det viser egentlig bare at det er en menneskelig tilstand og at der i den ubevidste handling ikke er noget at skamme sig over. Tallet viser os nemlig ikke, at der dermed ikke kan ændres på det. For ligesom med den dårlige vane, er vores bias’ godt nok ubevidste – men ikke uovervindelige.  

Unconscious bias gør det svært for virksomheder at spotte diversiteten i kompetencer, fordi vi ubevidst ekskluderer – selv når vi tænker at modsatte er gældende. Så det kan godt betale sig at arbejde konstruktivt og fremadrettet med sine unconscious bias, for business casen for det, taler sit tydelige sprog.  

 

SÅDAN TAGER DU SKRIDTET VIDERE MED DINE UBEVIDSTE BIAS’

Første skridt er naturligvis at skabe en bevidsthed omkring sine bias’ – hvornår optræder de? Er de særligt rettet mod noget eller noget? Men det er afgørende ikke blot at blive gjort opmærksom på sine bias’. Den blotte bevidsthed kan have en selvforstærkende effekt, da det kan skabe en overdrevet opmærksomhed og i sidste ende en forstærkning af stereotyperne. 

Derfor er næste skridt er at handle, hvor vi her vil give to handlingsmuligheder:  

  1. Skab et behov i mennesker
  2. Designe processer der selvfølgeliggør inkluderende adfærd. 

Behovet kan ikke skabes ud fra et rationale, men skal derimod eksemplificeres – du skal vise i praksis, ikke påpege i teori. Behovet kommer som en naturlig efterfølger til bevidstgørelsen af de forskellige bias’.

Et kendt eksempel vil være audition-praksis i klassiske orkestrer. Orkestrene blev gjort opmærksomme på den store overvægt af mandlige musikere, og dermed gjort opmærksomme på en iboende bias i deres audition-praksis. De designede efterfølgende processen til at være en ”blind audition”. Som navnet indikerer, foregik auditions så ansøgerens kunne høres – men ikke ses. Diversiteten steg med 30 % flere kvinder.  

Ovennævnte er værktøjer indenfor metoden der kaldes Inclusion Nudges. En af kvinderne bag metoden er Tinna C. Nielsen, antropolog og global change maker. Hun har gjort arbejdet med unconscious bias’ til sin hverdag og mission. 

For som med dårlige vaner er unconscious bias’ naturlige og ubevidste – men på ingen måde uovervindelige.  

 

Hent vores gratis videointerview og find ud af, hvordan Tinna C. Nielsen arbejder med unsconscious bias og bruger Inclusion Nudges til at komme dem til livs.