Der kan være et hav af grunde for virksomheder til at hoppe med på diversitetsvognen. Om det er god branding, eller om det er ‘den rigtige ting at gøre’. Om det er for at følge med tiden eller om det blot er for at få taget det helt rigtige, årlige firmabillede til at hænge op i frokoststuen.

Én ting er sikkert. En af grundene kan, og bør være, for at være innovativ. 

For selvom det gamle ordsprog “lige børn leger bedst” føles bekendt og trygt, er det muligvis ikke tilfældet. Ordsproget kunne med fordel lyde: “Ulige børn innoverer bedst”, for det er efterhånden et anerkendt faktum, at diversitet skaber innovation og dermed innovative teams. 

Betyder det så, at hvis vi bare sammensætter en antropolog, en økonom og en designer i et team, med hver deres baggrund, erfaringer, fagligheder og videndomæner, at de på magisk vis vil skabe innovative løsninger? Nej, selvfølgelig ikke. Men hvad skal der så til?  

Vi kan jo ikke være mangfoldige alene, så er altså nødt til at være forskellige sammen. For diversitet er (heldigvis) kommet for at blive – og særligt i det 21. århundredes globaliserede virkelighed.  

 

DIVERSITET I VIDEN

Lad os lave et lille tankeeksperiment. Prøv at forestille dig piller, som eksempelvis Panodiler. Nogle piller har et tykt ydre, som forhindrer dem i at opløses i maven for hurtigt. Andre piller har et meget tyndt lag, hvor opløsningen forekommer nærmest øjeblikkeligt.  

Prøv nu at tænke mennesker som disse piller, omgivet af et enten tykt eller tyndt beskyttende lag af identitet. Er identitetslaget tyndt og let at bryde, kan omverden komme ind og få del i min identitet, min viden og min erfaring. Er laget derimod tykt sker det omvendte. Som mennesker kommer vi altså med lag af erfaringer, fagligheder, vidensområder, identitetsmarkører og kulturer.  

Vi er med andre ord udgjort af en række videndomæner, som definerer os og gør os til individer. Det er derfor afgørende at afkode, hvordan vi kan bruge hinandens viden til at blive bedre og løse tingene på en anden måde.  

Diversiteten mellem os mennesker er mest central når vi løser problemer og træffer beslutninger. Jo mere komplekst problemet er, og jo mere komplekse løsningerne synes at være, jo mere har vi brug for diversiteten. En ideløsningsproces kan bestå af to dele: 

  1. Hvordan forstår vi problemet i et team? 
  1. Hvordan løser vi bedst problemet?

Forskning peger på at man som menneske i langt højere grad er komfortabel i selskab med andre der ligner én selv, men denne homogenitet hæmmer udvekslingen af idéer og formår derfor ikke at høste gevinsten der opstår i uenigheden. Man foretrækker at enes, fremfor det modsatte – men det er netop i uenigheden, at diversiteten af idéer opstår. I grupper, hvor diversiteten er høj, mestrer man at anskue problemet fra mange forskellige perspektiver. Så hvis man f.eks. er antropolog, har man et særligt videndomæne som kan anvendes i forståelsen af et problem og i idéløsningsprocessen.  

Der ligger derfor en opgave i at vide, hvilket videndomæne man selv har og dermed have kendskab til den diversitet vi har med i rygsækken når vi indgår i et team. Det bare ikke nok kun at kende til sig selv. Vi må også vide, hvilke videndomæner de andre i teamet har. 

… Og hvordan gør man så det? 

 

ET SPØRGSMÅL OM MINDSET

Susanne Justesen, Ph.D i innovativ og mangfoldig ledelse og stifter af INNOVERSITY, er ekspert i spændingsfeltet mellem innovation og diversitet. Særligt har hun erfaring med diversitet i teams, og den betydning forskelligheden har på måden teamet kan skabe innovative problemløsninger.  

Susanne peger på at det i virkeligheden handler om at vende bøtten: I stedet for at idealisere diversiteten bør vi problematisere homogeniteten. For at vi kan få del i de mange, dybe fagligheder der ligger gemt bag laget af identitet, skal vi problematisere majoriteten. Det er et mindset som handler om at forstå, at det er et problem at vi er for ens – og i problemet er der noget at miste.  

Business casen for homogenitet er nærmest umulig at nedfælde. Man ryger hurtigere i default-mode og man er ikke lige så informationssøgende. Der er ergo en del at miste ved at hvile på homogenitetens laurbær.

 

Hent vores gratis videointerview eller podcast med Susanne Justesen, og dyk længere ned i, hvordan hun arbejder med videndomæner, diversitet i teams og problematiseringen af homogenitet.