Kong Gordios havde bundet et åg til sin stridsvogn med en uløselig knude. Oraklet lovede, at dén der kunne løse den gordiske knude ville få verdensherredømmet.  

Diversitetsproblematikken er den gordiske knude, vi forsøger at løse igen og igen. Der er simpelthen en mis-match mellem teori og praksis og knuden strammes. Undersøgelse på undersøgelse peger i samme retning, at der er et tydeligt link mellem diversitet i teams og ledelse på den ene side – og virksomhedens innovationsgrad og bundlinjen på den anden.  

Fra den signifikante McKinsey-rapport ”Diversity Matters” (2015) til den omfattende undersøgelse ”How and Where Diversity Drives Financial Performance” (2018) af The Boston Consulting Group – er svaret tydeligt og enstemmigt. Virksomheder med en signifikant grad af diversitet i teams og i ledelse klarer sig op til 12,9% bedre end virksomheder der endnu ikke er kommet med på vognen. Hvornår er en virksomhed så mangfoldig nok for at være med i kapløbet? The Boston Consulting Groups undersøgelser siger at 20 % diversitet er det magiske tal. 

Så business casen for diversitet er klar for alle, men den omtalte mis-match mellem teori og praksis står stadig tilbage: Det er svært at iværksætte og finde den ellers så efterspurgte diversitet.  

En dag poppede hjemmesiden op, der kunne være løsningen for alle: Rent-A-Minority – problem solved!

Denne service tilbyder kvalitetsdiversitet sendt til døren. Virksomheder kan her supplere medarbejdersammensætningen med den nødvendige farvepalet. Der er etnisk diversitet, hvis det er dét man mangler. Der er selvfølgelig også kvinder og bløde humanister man kan hyre ind.  

Kvinden bag denne geniale løsning, er Arwa Mahdawi. Og som du nok har gættet, er servicen en vittighed – men med en vigtig pointe. Når vi støder på problemer i hverdagen, er vi kodet til at løse det her og nu, hvorfor det kan virke fristende bare at leje sig ud af problemet.  

Men her står vi altså over for en gordisk knude, bundet så stramt, at løsningen på den ikke kan findes i en 5-trins guide, et excelark eller på en hjemmeside der tilbyder at leje sig til diversiteten. For diversitet tager tid og giver problemer og knubs undervejs.  

Nu er vi dér, hvor problemet er beskrevet, men fortsat ikke løst – verdensherredømmet er endnu ikke muligt, og det vil nok også være svært at love. Til gengæld vil vi herfra forsøge at give et bud på et afgørende fokusområde man kan skrive sig bag øret, når man giver sig i kast med at løse koden til diversitet.  

 

VI KAN IKKE VÆRE MANGFOLDIGE UDEN PSYKOLOGISK SIKKERHED

Når vi konstant hører om diversitetens værdiskabende effekter, innovation, bedre opgaveløsning og idegenerering, kræver disse effekter at de rette rammer er sat op. Som vi jo ved kommer diversiteten ikke af sig selv – og vi kan som bekendt ikke være mangfoldige alene. I mange tilfælde er det ikke nødvendigt at rekruttere sig (eller leje sig) til en mere mangfoldig medarbejdersammensætning. Ofte rummer en virksomhed i forvejen en diversitet, hvis potentiale endnu ikke er indfriet. 

I 2015 foretog Google en toårig undersøgelse af, hvad der gjorde teams særligt effektive og resultaterne pegede på psykologisk sikkerhed som en af nøglefaktorerne.  

Som mennesker er vi hyperbevidste omkring, hvordan vores omverden opfatter os. Det er afgørende at blive opfattet som kompetente, bevidste, rationelle og positive. Det evindelige ønske om at blive opfattet i et ideelt lys, har dog sin hæmmende effekt, da det kan forhindre os i at tage chancer, stille kritiske spørgsmål og bringe nye idéer til bordet. 

Undersøgelsen viste yderligere at psykologisk sikkerhed gør os tryggere i at tage sociale risikoer som f.eks. at indrømme fejl og spørge efter hjælp. Det bidrager også til at medarbejdere kan påtage dig nye arbejdsroller og acceptere mangfoldige idéer fra andre teammedlemmer.  

Det betyder med andre ord, at et godt team ikke afhænger af hvem der er i teamet, men nærmere, hvordan medlemmerne formår at arbejde med hinanden og den interne psykologiske sikkerhed.   

Én af måderne Googles teams indførte psykologisk sikkerhed, var eksempelvis ved at starte hvert teammøde med at dele historier, hvor hvert medlem løb en risiko. At åbne sig og dele en form for sårbarhed med hinanden har en menneskeliggørende effekt.  

Diversitet forudsætter at vi tør være forskellige, for det er ikke blot vores etnicitet, køn og alder der differentierer os fra hinanden. Vores fagligheder, erfaringer, karrierevalg, uddannelser – you name it! – er også faktorer der bidrager til diversitetens eksistens.  

Velbevæbnet med psykologisk sikkerhed, er du muligvis et skridt tættere på at finde løsningen på den gordiske knude og (muligvis) overtage verdensherredømmet.